Корпоративная культура — это основа любой компании. Это фундамент, без которого работать эффективно практически невозможно. Как построена корпоративная культура в государственном банке — Ощадбанке, на что обратить внимание HR-ам, которые работают в финучреждениях и как избежать токсичной атмосферы в коллективе, узнала главный редактор PaySpace Magazine Анна Алтухова
Ирина Маковеева, директор департамента по работе с персоналом Ощадбанка
В обществе сложилось мнение, что финучреждения, а особенно банки, — очень консервативные, поэтому внутренняя атмосфера авторитарная. А понятия «экологичность» и «развитие» по отношению к работникам, остаются только на бумаге. Эти мифы помогла развеять, а также дала несколько полезных советов, директор департамента по работе с персоналом Ощадбанка Маковеева Ирина.
1. Что именно для вас значит выражение: «экологическая корпоративная культура»?
В экологической корпоративной культуре и во всех ее направлениях стержень — уважение к человеку и его личности, принцип равенства и равноправия, добровольности, позитивного мировоззрения. Она не должна вредить людям, не должна содержать давления, манипуляций и скрытой выгоды для руководства.
2. Как построена корпоративная культура в Ощадбанке?
Корпоративная культура Ощадбанка в первую очередь базируется на таких ценностях, как человек, развитие и прозрачность. Ценности банка способствуют созданию социально уравновешенной корпоративной культуры.
Мы стремимся стать банком номер один для клиентов и сотрудников, поэтому неуклонно придерживаемся принципов честности и прозрачности в коммуникациях.
Ощад предоставляет равные возможности для профессионального развития и карьерного роста всем своим сотрудникам. Гендерное равенство и развитие каждого из нас — залог успеха всего банка. Мы заботимся о безопасности и здоровье наших сотрудников.
Кроме этого, корпоративная культура Ощадбанка регламентируется внутренними документами относительно норм общения и поведения, корпоративной этики, условий труда, его оплаты и т.д.
Ирина Маковеева, директор департамента по работе с персоналом Ощадбанка
Интересное по теме: Названа сумма прибыли и уплаченных налогов Ощадбанка в 2023 году
3. Какой подход вы считаете наиболее удачным?
Приоритетный — системный подход к корпоративной культуре. Она включает использование ключевых инструментов: системы горизонтальных и вертикальных коммуникаций, командообразующих мероприятий, внутренних совместных проектов, соблюдение корпоративных традиций. В то же время очень важным остается привлечение сотрудников к безбарьерному общению, обратная связь, поддержка, забота друг о друге, особенно в условиях войны.
4. Как вы считаете, есть ли разница в выстраивании корпоративной культуры в банке от других компаний, скажем, IT? На что HR надо обратить внимание в первую очередь
Любая корпоративная культура формируется на основе ценностей компании и четкого понимания своей аудитории, что позволяет правильно формировать месседжи и выбирать каналы коммуникации. То, как работники общаются друг с другом и с клиентами, берут задачи и выполняют их, ищут решения проблем, — это все о ценностях, и здесь очень важно всем быть в едином информационном поле.
В Ощаде большинство сотрудников относятся к фронт-офису. Это сотрудники, которые ежедневно предоставляют банковские услуги. Поэтому банк — это «вертикальные» коммуникации с четкой иерархией, а IT наоборот — это «плоские» структуры и agile-команды. Эти факторы влияют на подходы в построении корпоративной культуры, выборе тональности коммуникации, ее инструментов, подходов к продаже идеи и тому подобное. Кроме этого, Ощадбанк в отличие от IT-компании — государственное учреждение, работа которого регламентирована регулятором в лице НБУ и Кабмина. Это влияет на корпоративную культуру в части подходов к организации внутренних рабочих процессов.
Читайте популярное: Ощадбанк будет сотрудничать с польским КUКЕ: как это поможет Украине
5. С какими трудностями, как правило, сталкиваются HR, когда пытаются построить корпоративную культуру в банках? Ведь все же это очень консервативное учреждение
В частности, это преодоление барьеров в коммуникациях между различными звеньями сотрудников, субкультура отдельных групп, оптимизация процессов с ориентацией на результат, повышение вовлеченности персонала, преодоление сложного бюрократического языка.
6. Какие есть признаки токсичной корпоративной культуры в банке? Как этого избежать?
Это могут быть различные группы внутри организации со своей субкультурой, буллинг, сплетни, саботаж, игнорирование мероприятий и совместных активностей, низкая вовлеченность персонала и т.д.
Например, при оптимизации структуры банка и рабочих процессов мы обнаружили кулуарные обсуждения, которые не соответствовали действительности и имели негативное влияние на общее настроение коллектива. Чтобы избежать распространения любых слухов, мы предоставляем сотрудникам своевременную, четкую и понятную коммуникацию с объяснениями.
Ознакомьтесь с другими популярными материалами:
Ощадбанк продолжает инвестиции в сферу переработки: кому дали кредит
Ощадбанк объявил о новых грантах для бизнеса: кто может принять участие
Ощадбанк запустил новую услугу: чем полезна и как воспользоваться
