Корпоративная культура — это один из столпов, на котором держится компания. Поэтому она не должна быть хаотичной, а поддерживающей, особенно в нынешних украинских реалиях. Как построить корпоративную культуру в банке и создать экологичные условия для сотрудников, узнавала главный редактор PaySpace Magazine
Елизавета Тычинская, начальник управления подбора и оценки персонала. Фото предоставлено Елизаветой Тычинской
Мы пообщались с начальницей управления подбора и оценки персонала Укрэксимбанка Елизаветой Тычинской на тему, как банк поддерживает сотрудников во время полномасштабного вторжения, как проводится подбор персонала и на что обращают внимание HR, когда ищут «своего» кандидата, а также как оценивают эффективность персонала и как экологично уволить сотрудника.
1. Как построена корпоративная культура в Укрэксимбанке? Что, на ваш взгляд, является наиболее удачным?
Сообщество оперирует такими терминами, как «построение корпоративной культуры», чтобы это ни значило. На самом деле, корпоративная культура может быть всего в двух состояниях:
- стихийное явление, которое никак не управляется;
- зеркало стратегии, которая управляется менеджментом.
Корпоративная культура, если существует, как стихийное явление, «съедает стратегию на завтрак» (HBR).
Именно поэтому в Эксиме базовые столпы корпоративной культуры, такие как ценности, видение и миссия, каскадируются от Наблюдательного совета и Правления. Используя средства внутренних коммуникаций, постоянно сокращая дистанцию между менеджментом и всеми сотрудниками, мы делаем коммуникацию прозрачной и понятной.
Одной из задач HR является создание среды, где все сотрудники в одном информационном поле, оперируют одинаковыми суждениями и понимают организационные преимущества и проблемы.
Особенно важно, именно в нынешние времена, акцентировать внимание на создании «поддерживающей среды». Во время войны, находясь в состоянии постоянного стресса, все люди решают и свои личные вопросы: жилищные, социальные, вопросы безопасности. Если организация не демонстрирует поддержку, то быстро потеряет доверие своих сотрудников. Именно поэтому эмпатия в практическом проявлении является одним из важных аспектов корпоративной культуры Эксима на сегодняшний день. Мы реализуем различные программы поддержки сотрудников, которые работают и защищают нашу страну:
- программа компенсации жилья релокированным сотрудникам;
- материальная помощь тем, кто потерял жилье;
- возможность работать удаленно;
- донорство;
- благотворительные сборы для закупки всего необходимого для тех, кто на фронте.
Все это и есть проявление заботы и поддержки эксимовцев, как центральной ценности.
2. На что HR-ам нужно обратить внимание в первую очередь при построении корпоративной культуры в банке?
Обратить внимание на стратегию. Не может быть плохой или хорошей корпоративной культуры. Она может быть либо адекватной существующим задачам, либо, как упоминалось выше, стихийным явлением.
Интересное по теме: Укрэксимбанк пополнил команду правления: кто присоединился
3. Как проходит процесс онбординга в Укрэксимбанке? На что обращается внимание, когда человек проходит испытательный срок? Как адаптируют нового сотрудника?
Прежде всего, мы обращаем внимание на человека. Для новичка трансфертный период всегда является стрессовым, поэтому рекрутер, как контактное лицо, находится в тесном сотрудничестве с новичком. Информирует его/ее о всех шагах накануне оформления и в последующие три месяца.
Также у нас разработан «Гайд новичка», который помогает ему ориентироваться в первые месяцы работы. Очень важным для адаптации сотрудника является включенность наставника. Чтобы наставникам было легче справиться с этой миссией, мы готовим для них специальное обучение, которое поможет им структурировать свои действия в процессе адаптации нового сотрудника.
Ну и, конечно, мы проводим Welcome тренинг для новичков, в рамках которого рассказываем об особенностях Эксимбанка, отвечаем на вопросы и даем возможность прикоснуться к корпоративной культуре Банка.
Елизавета Тычинская, начальник управления подбора и оценки персонала. Фото предоставлено Елизаветой Тычинской
4. Как вы выбираете «идеальных» кандидатов? На что, кроме hard skills, обращается внимание?
Мы в первую очередь ищем тех, кто совпадает с нами в ценностях, видении и имеет достаточный уровень развития компетенций для выполнения работы, которая предусмотрена по должности. Чтобы облегчить жизнь нашим Hiring managers, беседы с соискателями проводят рекрутеры, которые обладают навыком проведения интервью по компетенциям, а также присутствуют на всех последующих этапах отбора кандидатов.
В целом, очень важно формировать культуру отбора кандидатов не по формальным признакам, а именно по уровню компетенций. Это позволит организациям формировать сильные, сбалансированные команды. Но часто руководители попадают в ситуацию, когда ищут похожих на себя или руководствуются стереотипами, что главное — иметь соответствующий опыт, и из-за этого больше уделяют внимания оценке формальных признаков, чем оценке компетенций. Хотя именно компетенции могут с большей вероятностью указать на то, что для человека предусмотренный пул задач будет доступным.
5. Как, на ваш взгляд, эффективнее оценивать сотрудников? Какие инструменты вы используете?
Оценка сотрудников должна происходить исключительно по определенной методологии, компетентными сотрудниками. Поскольку вопрос крайне сенситивен для всех участников этого процесса, допущение художественной самодеятельности может привести к плохим последствиям, таким как ухудшение климата в коллективе, внутренние конфликты и т. д.
Также читайте: Укрэксимбанк получил нового председателя правления
Именно поэтому процесс оценки реализуется сертифицированными экспертами, которые владеют современными инструментами оценки персонала. Отдельным вызовом является обеспечение экологичности процесса оценки, чтобы она была действительно действенной и направленной на развитие. Поэтому всем участникам оценки предоставляется квалифицированная обратная связь, а также проводится обучение для всех руководителей по предоставлению обратной связи по результатам оценки 360. Ведь эффективность проведенных мероприятий по оценке лежит именно в рефлексии ее участников, которые осознают свои зоны развития и сильные стороны, а также как за счет этого знания улучшать результаты работы.
6. Процесс увольнения сотрудников довольно болезненный для многих. Какие бы вы дали советы HR-ам, как экологично уволить человека?
Самый главный совет, который идет красной нитью по всему тексту, заключается в том, чтобы слышать человека и учитывать его потребности. Да, процесс увольнения всегда сложен и часто травматичен для обеих сторон.
Практические советы руководителям заключаются в следующем:
- аргументировать свою позицию. Решения об увольнении не приходят в один момент, это всегда длительный процесс созревания такого решения. Поэтому важно аргументированно донести сотруднику, почему вы не можете дальше работать в таком составе. Всегда предоставлять обратную связь. Часто увольнений можно избежать, если своевременно сообщать сотруднику, что вас что-то не устраивает в его работе;
- предложить варианты решения: перевод в другое подразделение, испытательный срок и т. д.;
- соблюдать действующее законодательство.
Ознакомьтесь с другими популярными материалами:
Укрэксимбанк профинансировал агропроизводителя на $4,5 млн
НБУ назвал, какие банки закрыли больше всего отделений
На сколько украинцы доверяют банкам — исследование
