Корпоративна культура — це один із стовпів, на якому тримається компанія. Саме тому вона не повинна бути хаотичною, а підтримуючою, особливо в нинішніх українських реаліях. Про те, як побудувати корпоративну культуру в банку та створити екологічні умови для працівників, дізнавалася головна редакторка PaySpace Magazine
Єлизавета Тичинська, Начальниця управління підбору та оцінки персоналу. Фото надано Єлизаветою Тичинською
Ми поспілкувалися із начальницею управління підбору та оцінки персоналу Укрексімбанку Єлизаветою Тичинською на тему, як банк підтримує працівників під час повномасштабного вторгнення, як проводиться підбір персоналу та на що звертають увагу HR, коли шукають «свого» кандидата, а також, як оцінюють ефективність персоналу та як екологічно звільнити працівника.
1. Як побудована корпоративна культура в Укрексімбанку? Що, на ваш погляд, є найбільш вдалим?
Спільнота оперує термінами, такими, як «побудова корпоративної культури», щоб це не означало. Насправді ж корпоративна культура може мати два стани:
- стихійне явище, яке ніяк не керується;
- дзеркало стратегії, яка керується менеджментом.
Корпоративна культура, якщо існує, як стихійне явище, «з’їдає стратегію на сніданок» (HBR).
Саме тому в Ексімі базові стовпи корпоративної культури, як цінності, візія і місія, каскадуються від Наглядової ради і Правління. Використовуючи засоби внутрішніх комунікацій, постійно звужуючи дистанцію між менеджментом та всіма працівниками, ми робимо комунікацію прозорою і зрозумілою.
Однією із задач HR є створення середовища, де всі працівники в одному інформаційному полі, оперують однаковими судженнями й розуміють організаційні переваги та проблеми.
Особливо важливо, саме в нинішні часи, акцентувати увагу на створенні «підтримуючого середовища». Під час війни, перебуваючи в стані перманентного стресу, всі люди вирішують і власні питання: житлові, соціальні, питання безпеки. Якщо організація не демонструє підтримку, то швидко втратить довіру власних працівників. Саме тому емпатія в практичному прояві є одним із важливих аспектів корпоративної культури Ексіму сьогодення. Ми реалізуємо різні програми підтримки працівників, які працюють, і які боронять нашу державу:
- програма компенсації житла релокованим працівникам;
- матеріальна допомога тим, хто втратив житло;
- можливість працювати віддалено;
- донорство;
- благодійні збори для закупівлі всього необхідного для тих, хто на фронті.
Все це і є проявом турботи і підтримки Ексімівців, як центральної цінності.
2. На що HR-ам треба звернути увагу в першу чергу при побудові корпоративної культури в банку?
Звернути увагу на стратегію. Не може бути поганої чи хорошої корпоративної культури. Вона може бути або адекватною до наявних задач, або, як зазначалося вище, стихійним явищем.
Цікаве на тему: Укрексімбанк поповнив команду правління: хто приєднався
3. Як відбувається процес онбордингу в Укрексімбанку? На що звертається увага, коли людина проходить випробувальний термін? Як адаптують нового працівника?
Перш за все, ми звертаємо увагу на людину. Для новачка трансфертний період завжди є стресовим, тому рекрутер, як контактна особа, перебуває у тісній співпраці з новачком. Інформує його/її щодо всіх кроків напередодні оформлення і в наступні три місяці.
Також у нас розроблений «Гайд новачка», який допомагає орієнтуватись в перші місяці роботи. Дуже важливою для адаптації працівника є включеність наставника. Для того, щоб наставникам було легше справитися з цією місією, ми готуємо для них спеціальне навчання, яке допоможе їм структурувати свої дії в процесі адаптації нового співробітника.
Ну і звісно, ми проводимо Welcome тренінг для новачків, в рамках якого розповідаємо про особливості Ексіму, відповідаємо на питання і даємо можливість доторкнутись до корпоративної культури Банку.
Єлизавета Тичинська, Начальниця управління підбору та оцінки персоналу. Фото надано Єлизаветою Тичинською
4. Як ви обираєте «ідеальних» кандидатів? На що, окрім hard-скіллів, звертається увага?
Ми в першу чергу шукаємо тих, хто сходиться з нами в цінностях, баченні й має достатній рівень розвитку компетенцій для виконання роботи, яка передбачена за посадою. Для того, щоб полегшити життя нашим Hiring managers, бесіди з пошукачами проводять рекрутери, які володіють навичкою проведення інтерв’ю за компетенціями, а також присутні на всіх наступних етапах відбору кандидатів.
Загалом дуже важливо формувати культуру відбору кандидатів не за формальними ознаками, а саме за рівнем компетенцій. Це дозволить організаціям формувати сильні, збалансовані команди. Але часто керівники потрапляють у ситуацію, коли шукають схожих на себе, або керуються стереотипами, що найголовніше мати відповідний досвід, і через це більше приділяють увагу оцінці формальних ознак, ніж оцінці компетенцій. Хоча саме компетенції можуть з більшою ймовірність вказувати на те, що для людини передбачений пул задач буде осяжним.
5. Як, на вашу думку, ефективніше оцінювати працівників? Які інструменти ви використовуєте?
Оцінка працівників має відбуватись виключно за визначеною методологією, компетентними працівниками. Оскільки питання вкрай сенситивне для всіх учасників цього процесу, допущення художньої самодіяльності може призвести до поганих наслідків, таких, як погіршення клімату в колективі, внутрішні конфлікти тощо.
Також читайте: Укрексімбанк отримав нового голову правління
Саме тому процес оцінки реалізовується сертифікованими експертами, які володіють сучасними інструментами оцінки персоналу. Окремим викликом є забезпечення екологічності процесу оцінки, щоб вона була дійсно дієвою і направленою на розвиток. Тому всім учасникам оцінки надається кваліфікований зворотний зв’язок, а також проводиться навчання для всіх керівників щодо надання зворотного зв’язку за результатами оцінки 360. Адже ефективність проведених заходів з оцінки лежить саме в рефлексії її учасників, які усвідомлюють свої зони розвитку і сильні сторони, а також, як внаслідок цього знання покращувати результати роботи.
6. Процес звільнення працівників доволі болючий для багатьох. Які б ви дали поради HR-ам, як екологічно звільнити людину?
Найголовніша порада, яка йде червоною ниткою по всьому тексту, полягає в тому, щоб чути людину і зважати на її потреби. Так, процес звільнення завжди складний і часто травматичний для обох сторін.
Практичні поради керівникам полягають у наступному:
- аргументувати власну позицію. Рішення про звільнення не приходять в один момент, це завжди тривалий процес визрівання такого рішення. Тому важливо аргументовано донести працівнику, чому ви не можете надалі працювати в такому складі. Завжди надавати зворотний зв’язок. Часто звільнень можна уникнути, якщо своєчасно повідомляти працівнику, що вас щось не влаштовує в його роботі;
- запропонувати варіанти рішення: переведення в інший підрозділ, випробувальний термін тощо;
- дотримуватись чинного законодавства.
Ознайомтеся з іншими популярними матеріалами:
Укрексімбанк профінансував агровиробника на $4,5 млн
НБУ назвав, які банки закрили найбільше відділень
На скільки українці довіряють банкам – дослідження
