Чтобы привлечь новые таланты, банкам нужно будет завоевать рабочую силу поколения Z. Также нужно соответствовать стандартам разнообразия и инклюзии Зумеров, банки должны устранить старые стереотипы, создать открытую среду и инвестировать в обучение своих сотрудников
Как банки адаптируются и управляют работниками поколения Z. Фото: pexels.com
Ни один зумер не помнит жизни без Google, а многие из них не помнят мира без смартфонов. Большинство представителей поколения Z с подросткового возраста или даже с детства носят в кармане мощный компьютер, который может ответить почти на любой вопрос.
Как следствие, «зумеры» чувствуют себя невероятно независимыми — возможно, даже больше, чем их родители из поколения Х. Поколение Z чувствует себя способным решать новые вызовы и разбираться во всем самостоятельно, что является ценным качеством для нового работника.
В этом материале мы собрали выводы ведущих специалистов и кейсы мировых банков, как эффективно управлять поколением Z и какие изменения нужно внедрять в структуре банков.
И вызов, и возможность
По данным EY — это глобальная многопрофильная организация, предоставляющая профессиональные услуги в области аудита, консалтинга, права, стратегии, налогообложения и сделок, поколение Z достигнет 27% рабочей силы к 2025 году. То есть банки должны привлечь эту жизненно важную демографическую группу. И это требует некоторых радикальных изменений: от модернизации банковских рабочих мест до трансформации опыта обучения.
В мире по-разному называют поколения и определяют их возрастные границы. Например, в Европе уже активно набирают младшее поколение, которое называют «альфа» и которое охватывает период с 2010 по 2022 годы. В некоторых странах это же поколение известно под названием «Zoomers» и охватывает период примерно с 1995 по 2015 год.
Привлечение поколения Z в банковскую сферу — это одновременно и вызов, и возможность. Эти молодые специалисты, рожденные между 1997 и 2012 годами, могут внести значительный вклад в развитие банковского дела и получить много пользы от своей карьеры. Они приносят свежие идеи, которые соответствуют растущему разнообразию клиентской базы банков, а также ценные навыки работы с технологиями и аналитикой данных, необходимых для процветания в цифровую эпоху.
Однако некоторые молодые люди скептически относятся к банковскому сектору, демонстрируя незаинтересованность или даже недоверие. По разным причинам карьера в банковской сфере может быть менее привлекательной, чем раньше, и если это отношение не будет исправлено, то поколение квалифицированных и критически мыслящих талантов может искать работу в других отраслях. Это может привести к уменьшению притока талантов в банковский сектор и создать проблемы с непрерывностью бизнеса и финансовые риски для банков по всему миру.
Что же отличает поколение Z от других? Это наиболее расово и этнически разнообразное поколение, которое растет в цифровую эпоху, является глобально сознательным и отличается от всех предыдущих поколений.
Достигать радикального прогресса. Фото: pexels.com
Читайте также: Европейский центробанк впервые за 5 лет снизил ставки
Специалисты EY выделили шесть ключевых способов, которыми банки могут увеличить свою привлекательность для молодых сотрудников:
- Достигать радикального прогресса с разнообразием, равенством и инклюзивностью.
- Модернизировать устаревшие рабочие места и понятие карьерных возможностей.
- Превратить опыт в обучение.
- Стать магнитом технологий и данных.
- Построить настоящую цель и управлять социальным влиянием.
- Активизировать культуру с помощью здоровья, гибкости и прозрачности.
Некоторые из этих моментов мы рассмотрим более подробно. Но, прежде всего, стоит отметить, что банки должны поддерживать «эпизодические» карьеры с различными вариантами развития.
Ведь работники поколения Z никогда не подпишутся на одну карьеру на всю жизнь, как это сделали их родители. Вместо этого они выбирают «эпизодические» карьеры, которые являются насыщенными и разнообразными. Их предпочтения и ожидания относительно работы кардинально изменились после пандемии — и они не боятся нарушать некоторые нормы, чтобы получить то, что хотят.
Постоянно хотят развиваться
Будучи первой когортой, которая получила доступ к интернету через свои смартфоны с раннего возраста, поколение Z имеет значительное преимущество в обучении. Инструменты, которые они используют, способы обучения и взаимодействия на работе значительно отличаются от тех, которыми пользовались их родители. Чтобы заинтересовать их, банки должны предлагать современный опыт обучения.
Профессиональное развитие занимает важное место в повестке дня поколения Z, и многие из них ожидают, что работодатель поможет им получить отраслевые сертификаты, которые расширят их возможности трудоустройства в других сферах. Среди всех поколений самые молодые работники (в возрасте от 18 до 34 лет) больше всего ценят возможности карьерного роста, обучения и развития навыков.
Предоставление представителям поколения Z возможностей для повышения квалификации и переквалификации поможет им воспользоваться преимуществами и подготовит их к эпизодической карьере и экспериментам в профессии. А это для них очень важно.
Исследование LinkedIn
Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2023 год, для привлечения молодых талантов и их мотивации важно правильно подобрать составляющие корпоративного нарратива, особенно для поколения Z, 63% которого считают, что очень важно работать в компании, которая разделяет их ценности, а 39% хотят менять мир к лучшему и влиять на него.
Элементы корпоративного нарратива часто используются как взаимозаменяемые, что создает путаницу для сотрудников, клиентов и инвесторов. Кроме того, некоторые банки используют внутренний язык, который поддерживает результаты, ограниченные клиентами и акционерами банка, игнорируя общество в целом.
Здесь стоит отметить, что некоторые представители поколения Z считают себя поколением «мы, а не я». Банк, который признает и придерживается этого принципа, будет иметь гораздо большее влияние на поколение Z, чем тот, который в первую очередь сосредоточен на прибылях и внутренних выгодах. Одним из способов для банков оценить привлекательность своего корпоративного нарратива является аудит внутренних и внешних коммуникаций.
Стать магнитом технологий, данных и сформировать цель и видение
Конкуренция за таланты технологий и данных жесткая, и сектор традиционно пытался конкурировать. Молодые люди притягиваются к технологическим компаниям возможностью работать над новаторскими и инновационными проектами, чувствовать динамичную корпоративную культуру и, в некоторых случаях, получать значительные преимущества для собственного капитала.
Интересное по теме: «Прежде всего, мы обращаем внимание на человека»: интервью о корпоративной культуре с начальницей управления подбора и оценки персонала Укрэксимбанка
Некоторые компании останавливают свою трансформацию из-за нехватки готовых к работе цифровых талантов. В опросе Gartner, ИТ-руководители назвали дефицит талантов самым большим барьером для внедрения новых технологий.
Есть интересный момент, который заключается в том, что для того, чтобы сделать поиск работы для поколения Z максимально эффективным, банк должен сначала четко сформулировать свою общую цель и видение, а затем привлечь своих лидеров к ответственности за эффективное функционирование. Важно уточнить, куда движется компания (видение) и как она должна создать положительное влияние (цель) для различных заинтересованных сторон, включая сотрудников, клиентов, инвесторов и общество.
Как управляют мировые банки. Фото: pexels.com
Как управляют поколением Z мировые банки
JPMorgan Chase & Co.
JPMorgan Chase & Co, крупнейший банк США по размеру активов, признает, что для поколения Z приоритетом является баланс между работой и личной жизнью. В то время, как многие работодатели игнорируют эту потребность, JPMorgan адаптируется к этой тенденции, предлагая гибкий график работы, включая работу из дома.
Они также активно используют инновационные технологии для обеспечения эффективной коммуникации и сотрудничества. Кроме того, в JPMorgan действуют программы стажировки и наставничества, направленные на развитие молодых талантов. Они считают, что доверие к сотрудникам и возможность делать лучший выбор в соответствии с их обстоятельствами является ключевым фактором для привлечения и удержания поколения Z.
Goldman Sachs
Goldman Sachs, ведущая инвестиционная компания в США, внедрила ряд программ наставничества и развития для сотрудников, чтобы способствовать их профессиональному росту, что является ключом к успешному управлению поколением Z. Кроме того, они создают рабочую среду, которая поощряет творчество и инновации, что важно для этой группы.
Учебные программы компании разнообразны, начиная от тренингов по развитию навыков и заканчивая программами развития лидерских качеств, а также круглыми столами и беседами, организованными топ-менеджерами. Каждый этап развития карьеры сотрудников активно поддерживается индивидуальными обучающими программами с акцентом на лидерство и корпоративную культуру.
В течение года сотрудники и их руководители участвуют в трех различных уровнях бесед в Goldman Sachs, посвященных карьерному развитию и коучинговому подходу к управлению эффективностью. Эти беседы включают постановку целей в начале года, обзор прогресса в середине года, который обеспечивает поддержку, и комплексную оценку в конце года, которая собирает сбалансированные отзывы от различных коллег и руководителей.
Bank of America
Банк Америки сосредоточился на работе с пятью поколениями — традиционалистами, бэби-бумерами, поколением X, миллениалами и Z. Банк способствует разнообразию поколений, как необходимому компоненту инклюзивной корпоративной среды, повышая видимость, осведомленность и поощряя возможности для сотрудников и компании. Такой подход способствует лидерству и профессиональному росту через наставничество, содержательный диалог и использование уникальных преимуществ сети, члены которой являются представителями разных поколений, работающих вместе для достижения общих целей.
Банк также имеет ряд групп сотрудников. Например, Сеть культуры и наследия (CHN) — это глобальная сетевая группа сотрудников, которая признает и отмечает аспекты жизни и опыта сотрудников, формирующиеся под влиянием культуры, наследия и этнической принадлежности.
Существует также группа LGBT+ Pride, которая занимается продвижением безопасной, справедливой и инклюзивной среды для ЛГБТ+ работников и созданием рабочего места, которое привлекает, развивает и удерживает лучшие таланты ЛГБТ+. Знак «+» охватывает все идентичности, не имеет ограничений и включает тех, кто не идентифицирует себя с определенным ярлыком.
Отделения ЛГБТ+ Прайда отстаивают интересы ЛГБТ+ сотрудников и клиентов, проводя местные и корпоративные мероприятия, создавая возможности для нетворкинга и образования, повышая осведомленность и увеличивая поддержку, включая запуск программы Ally, которая сейчас насчитывает более 25 000 человек, чтобы стимулировать позитивные изменения и инклюзию.
Вам будет полезно узнать:
Первый в Европе банк запустил открытый банкинг Mastercard
Visa и Mastercard выплатят $197 млн за урегулирование иска по комиссиям банкоматов
Сколько банкротов появилось в Украине с начала года — Опендатабот
