Щоб залучити нові таланти, банкам потрібно буде завоювати робочу силу покоління Z. Також потрібно відповідати стандартам різноманітності та інклюзії Зумерів, банки повинні усунути старі стереотипи, створити відкрите середовище та інвестувати у навчання своїх працівників
Як банки керують працівниками покоління Z. Фото: pexels.com
Жоден зумер не пам’ятає життя без Google, а багато хто з них не пам’ятає світу без смартфонів. Більшість представників покоління Z з підліткового віку або навіть з дитинства носять у кишені потужний комп’ютер, який може відповісти майже на будь-яке питання.
Як наслідок, «зумери» відчувають себе неймовірно незалежними – можливо, навіть більше, ніж їхні батьки з покоління Х. Покоління Z відчуває себе здатним вирішувати нові виклики та розбиратися у всьому самостійно, що є цінною якістю для нового працівника.
У цьому матеріалі ми зібрали висновки провідних фахівців та кейси світових банків, як ефективно управляти поколінням Z та які зміни потрібно впроваджувати у структурі банків.
І виклик, і можливість
За даними EY — це глобальна багатопрофільна організація, що надає професійні послуги в галузях аудиту, консалтингу, права, стратегії, оподаткування та угод, покоління Z сягне 27% робочої сили до 2025 року. Тобто банки повинні залучити цю життєво важливу демографічну групу. І це вимагає деяких радикальних змін: від модернізації банківських робочих місць до трансформації досвіду навчання.
У світі по-різному називають покоління і визначають їхні вікові межі. Наприклад, в Європі вже активно набирають молодше покоління, яке називають «альфа» і яке охоплює період з 2010 по 2022 роки. У деяких країнах це ж покоління відоме під назвою «Zoomers» і охоплює період приблизно з 1995 по 2015 рік.
Залучення покоління Z у банківську сферу — це одночасно і виклик, і можливість. Ці молоді фахівці, народжені між 1997 та 2012 роками, можуть зробити значний внесок у розвиток банківської справи та отримати багато користі від своєї кар’єри. Вони приносять свіжі ідеї, які відповідають зростальному розмаїттю клієнтської бази банків, а також цінні навички роботи з технологіями та аналітикою даних, необхідних для процвітання в цифрову епоху.
Однак деякі молоді люди скептично ставляться до банківського сектору, демонструючи незацікавленість або навіть недовіру. З різних причин кар’єра в банківській сфері може бути менш привабливою, ніж раніше, і якщо це ставлення не буде виправлено, то покоління кваліфікованих і критично мислячих талантів може шукати роботу в інших галузях. Це може призвести до зменшення притоку талантів у банківський сектор і створити проблеми з безперервністю бізнесу та фінансові ризики для банків по всьому світу.
Що ж відрізняє покоління Z від інших? Це найбільш расово та етнічно різноманітне покоління, яке зростає в цифрову епоху, є глобально свідомим і відрізняється від усіх попередніх поколінь.
Досягати радикального прогресу. Фото: pexels.com
Фахівці EY виділили шість ключових способів, якими банки можуть збільшити свою привабливість для молодих співробітників:
- Досягати радикального прогресу з різноманітністю, рівністю та інклюзивністю.
- Модернізувати застарілі робочі місця та поняття кар’єрних можливостей.
- Перетворити досвід на навчання.
- Стати магнітом технологій та даних.
- Побудувати справжню мету та керувати соціальним впливом.
- Активізувати культуру за допомогою здоров’я, гнучкості та прозорості.
Деякі з цих моментів ми розглянемо більш детально. Але, перш за все, варто зазначити, що банки повинні підтримувати «епізодичні» кар’єри з різноманітними варіантами розвитку.
Адже працівники покоління Z ніколи не підпишуться на одну кар’єру на все життя, як це зробили їхні батьки. Натомість вони обирають «епізодичні» кар’єри, які є насиченими та різноманітними. Їхні уподобання та очікування щодо роботи кардинально змінилися після пандемії — і вони не бояться порушувати деякі норми, щоб отримати те, що хочуть.
Читайте також: Європейський центробанк вперше за 5 років знизив ставки
Постійно хочуть розвиватись
Будучи першою когортою, яка отримала доступ до інтернету через свої смартфони з раннього віку, покоління Z має значну перевагу в навчанні. Інструменти, які вони використовують, способи навчання та взаємодії на роботі значно відрізняються від тих, якими користувалися їхні батьки. Щоб зацікавити їх, банки повинні пропонувати сучасний досвід навчання.
Професійний розвиток займає важливе місце в порядку денному покоління Z, і багато хто з них очікує, що роботодавець допоможе їм отримати галузеві сертифікати, які розширять їхні можливості працевлаштування в інших сферах. Серед усіх поколінь наймолодші працівники (віком від 18 до 34 років) найбільше цінують можливості кар’єрного зростання, навчання та розвитку навичок.
Надання представникам покоління Z можливостей для підвищення кваліфікації та перекваліфікації допоможе їм скористатися перевагами та підготує їх до епізодичної кар’єри та експериментів у професії. А це для них дуже важливо.
Дослідження LinkedIn
Згідно зі звітом LinkedIn про навчання на робочому місці за 2023 рік, для залучення молодих талантів та їхньої мотивації важливо правильно підібрати складові корпоративного наративу, особливо для покоління Z, 63% якого вважають, що дуже важливо працювати в компанії, яка поділяє їхні цінності, а 39% хочуть змінювати світ на краще та впливати на нього.
Елементи корпоративного наративу часто використовуються як взаємозамінні, що створює плутанину для співробітників, клієнтів та інвесторів. Крім того, деякі банки використовують внутрішню мову, яка підтримує результати, обмежені клієнтами та акціонерами банку, ігноруючи суспільство в цілому.
Тут варто зазначити, що деякі представники покоління Z вважають себе поколінням «ми, а не я». Банк, який визнає і дотримується цього принципу, матиме набагато більший вплив на покоління Z, ніж той, який в першу чергу зосереджений на прибутках і внутрішніх вигодах. Одним зі способів для банків оцінити привабливість свого корпоративного наративу є аудит внутрішніх і зовнішніх комунікацій.
Стати магнітом технологій, даних та сформувати мету і бачення
Конкуренція за таланти технологій та даних жорстка, і сектор традиційно намагався конкурувати. Молоді люди притягуються до технологічних компаній можливістю працювати над новаторськими та інноваційними проєктами, відчувати динамічну корпоративну культуру і, в деяких випадках, отримувати значні переваги для власного капіталу.
Деякі компанії зупиняють свою трансформацію через брак готових до роботи цифрових талантів. В опитуванні Gartner, ІТ-керівники назвали дефіцит талантів найбільшим бар’єром для впровадження нових технологій.
Є цікавий момент, який полягає в тому, що для того, щоб зробити пошук роботи для покоління Z максимально ефективним, банк повинен спочатку чітко сформулювати свою загальну мету і бачення, а потім привернути своїх лідерів до відповідальності за ефективне функціонування. Важливо уточнити, куди рухається компанія (бачення) і як вона має створити позитивний вплив (мета) для різних зацікавлених сторін, включаючи співробітників, клієнтів, інвесторів та громаду.
Мета і бачення. Фото: pexels.com
Як керують поколінням Z світові банки
JPMorgan Chase & Co.
JPMorgan Chase & Co, найбільший банк США за розміром активів, визнає, що для покоління Z пріоритетом є баланс між роботою та особистим життям. У той час, як багато роботодавців ігнорують цю потребу, JPMorgan адаптується до цієї тенденції, пропонуючи гнучкий графік роботи, включаючи роботу з дому.
Вони також активно використовують інноваційні технології для забезпечення ефективної комунікації та співпраці. Крім того, в JPMorgan діють програми стажування та наставництва, спрямовані на розвиток молодих талантів. Вони вважають, що довіра до співробітників і можливість робити найкращий вибір відповідно до їхніх обставин є ключовим фактором для залучення та утримання покоління Z.
Goldman Sachs
Goldman Sachs, провідна інвестиційна компанія в США, впровадила низку програм наставництва та розвитку для співробітників, щоб сприяти їхньому професійному зростанню, що є ключем до успішного управління поколінням Z. Крім того, вони створюють робоче середовище, яке заохочує творчість та інновації, що є важливим для цієї групи.
Навчальні програми компанії різноманітні, починаючи від тренінгів з розвитку навичок і закінчуючи програмами розвитку лідерських якостей, а також круглими столами та бесідами, організованими топменеджерами. Кожен етап розвитку кар’єри співробітників активно підтримується індивідуальними навчальними програмами з акцентом на лідерство та корпоративну культуру.
Протягом року співробітники та їхні керівники беруть участь у трьох різних рівнях бесід у Goldman Sachs, присвячених кар’єрному розвитку та коучинговому підходу до управління ефективністю. Ці бесіди включають постановку цілей на початку року, огляд прогресу в середині року, який забезпечує підтримку, і комплексну оцінку в кінці року, яка збирає збалансовані відгуки від різних колег і керівників.
Bank of America
Банк Америки зосередився на роботі з п’ятьма поколіннями — традиціоналістами, бебі-бумерами, поколінням X, міленіалами та Z. Банк сприяє різноманітності поколінь, як необхідному компоненту інклюзивного корпоративного середовища, підвищуючи видимість, обізнаність та заохочуючи можливості для співробітників та компанії. Такий підхід сприяє лідерству та професійному зростанню через наставництво, змістовний діалог та використання унікальних переваг мережі, члени якої є представниками різних поколінь, що працюють разом для досягнення спільних цілей.
Банк також має низку груп співробітників. Наприклад, Мережа культури та спадщини (CHN) — це глобальна мережева група співробітників, яка визнає та відзначає аспекти життя та досвіду співробітників, що формуються під впливом культури, спадщини та етнічної приналежності.
Існує також група LGBT+ Pride, яка займається просуванням безпечного, справедливого та інклюзивного середовища для ЛГБТ+ працівників та створенням робочого місця, яке залучає, розвиває та утримує найкращі таланти ЛГБТ+. Знак «+» охоплює всі ідентичності, не має обмежень і включає тих, хто не ідентифікує себе з певним ярликом.
Відділення ЛГБТ+ Прайду відстоюють інтереси ЛГБТ+ співробітників та клієнтів, проводячи місцеві та корпоративні заходи, створюючи можливості для нетворкінгу та освіти, підвищуючи обізнаність та збільшуючи підтримку, включаючи запуск програми Ally, яка наразі налічує понад 25 000 осіб, щоб стимулювати позитивні зміни та інклюзію.
Вам буде цікаво:
Перший в Європі банк запустив відкритий банкінг Mastercard
Два державні банки долучились до кампанії з платіжної безпеки
Visa та Mastercard виплатять $197 млн за врегулювання позову щодо комісій банкоматів
